El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal.
Medios de reclutamiento.
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es externo
Cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa interna llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con acceso (movimiento diagonal).
v Transferencia de personal
v Accesos de personal
v Transferencia con accesos de personal
v Programas de desarrollo de personal
v Planes de profesionalización (carreras) de personal
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
· Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se cometió para su ingreso en la organización.
· Resultados de evaluación del desempeño del candidato interno.
· Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
· Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que esta considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
· Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
· Condiciones de acceso del candidato interno (está a punto de ser ascendido) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Para que el reclutamiento interno sea exitoso, debe existir coordinación interna entre el órgano de RH y los demás órganos de la empresa.
Ventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de recursos humanos. Las principales ventajas que puedan derivarse del reclutamiento interno son:
· Es más económica para la empresa
· Es más rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicara el anuncio de prensa
· Presenta mayor índice de validez y seguridad. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que por lo general, reúne ala empresa acerca de sus empleados.
· Es una poderosa fuente de motivación para los empleados pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
· Aprovecha las inversiones de manera de entrenamiento de personal, que muchas veces solo tienen su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos ma elevados y complejos.
· Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente las oportunidades se ofrece a quienes demuestran condiciones para merecerlas.
Desventajadas del reclutamiento interno:
· exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender- por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.
· Puede generar conflicto de interés, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización.
· Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Lauréese Peter denomina “principio de Peter “las empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
· Cuando se efectuar continuamente, puede llevar a los empleados a militar la política y las directrices de la organización, ya que estos, al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización.
· No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. En caso, se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano, la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto.
Reclutamiento externo.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.
La principales técnicas del reclutamiento externo son: consulta de los archivos de los candidatos : se presentan de manera espontanea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un circulo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento.
Candidatos presentados por empleados de la empresa. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para identificar la presentación de candidatos.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tiene mayor cobertura que si operan por separado.
Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces cuando el mercado local de recursos humanos esta ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades.
Anuncios en diarios y revistas. El anuncio de empresa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.
Agencias de reclutamiento. Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, ha surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal.
Ventajas del reclutamiento externo.
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a las organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importancia de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de lo problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conduce los asuntos dentro de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existencia en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en selección e implementación de las técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de candidatos, en la aceptación y selección inicial,en el envió a la selección y los exámenes médicos y a la documentación, asi como en la elaboración del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina, formularios.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al profesional.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.
Reclutamiento mixto
Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento interno. Se debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja que deja el individuo ascendido a la posición vacante que debe llenarse.
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